İşletmelerde Öğrenme İlkeleri

İnsan yaşamında öğrenme, duyu organları aracılığı ile deneme yanılma ve model alma yolu ile kendiliğinden olabileceği gibi kişiyi yönlendirerek de gerçekleşebilir. Psikolojide, davranış değiştirme kuramları arasında klasik ve edimsel şartlanma prensipleri bulunmaktadır. Klasik şartlanma reflekslerimizle sınırlı kalırken, edimsel şartlanma şirket içi davranış değiştirmede daha etkindir.

Edimsel davranış değiştirme teorisine göre,

Sonucu olumlu olan davranışlarda artış olursa, sonucu olumsuz olan davranışlarda azalma olur.
Davranışlar yalnız sonuçlar ile değil, bu davranışın öncesinde mevcut olan bazı durumlar yoluyla da etkilenir. Belli bir davranış bazı durumlarda iyi sonuç verirken, bazı durumlarda kötü sonuç verebilir.

Davranışı etkileyen durumlara uyarıcı adı verilir. Dolaysıyla hem öncül durumlar hem de sonuçlar birer uyarıcıdır. Eğer bir davranışın sonucu o davranışın tekrarlanmasını sağlıyor ise, bu sonuçlara pekiştirici adı verilir. Pekiştiriciler olumlu ya da olumsuz olmak üzere ikiye ayrılır. Bunlardan her ikisi de davranışı kuvvetlendirir. İkisi arasındaki fark şudur:

Davranışı izleyen uyarıcı hoşa giden bir uyarıcı ise olumlu pekiştirme meydana gelir, öte yandan belli bir davranış sizi itici bir uyarıcıdan kurtarıyorsa bu olumsuz pekiştirmedir. Olumsuz pekiştirme ayrıca kaçınma davranışını da öğretir. Kaçınma davranışı rahatsız edici, acı verici bir uyarıcıya maruz kaldıktan sonra, bizi o uyarıcıdan kurtaran davranıştır. Sönme ise, belli bir davranışla ilgili pekiştiricinin ortadan kalkması ile meydana gelir.
Davranış değiştirme prensiplerini işletme ortamlarında örneklendirecek olursak;
——————————————————————————–

ŞİRKETLER İÇİN PEKİŞTİRME ÖRNEKLERİ

——————————————————————————–

Pekiştiriciler Davranış Yönetici Tutumu Beklenen Sonuç

——————————————————————————–

Olumlu Pekiştirici Ast doğru zamanında bir rapor hazırlar Çalışanı över ve performansına artı koyar Performans artışı

——————————————————————————–

Kaçınma Davranışı Rapor için zaman yetersizliğinden yakınma Çalışana zamanını etkin kullanması için fırsatlar verme Şirketi için olumlu düşünme

——————————————————————————–

Cezalandırma Raporu eksik ve zamanında verememe Sözlü azarlama ve maaş kesme Raporu tamamlar ama şirketi için olumsuz düşünür

——————————————————————————–

Sönme Raporu hazırlarken sürekli yöneticisini bölmesi Yöneticinin bölünmeye fırsat vermemesi Kendi başına yapmayı öğrenir

——————————————————————————–

Şirketlerdeki ödüllendirme sistemlerinin kişinin motivasyonu ve değiştirilmek istenen davranışı üzerindeki etkileri tartışılmazdır. Kişinin içinde bulunduğu durumlara uygun ödüllendirmeler kullanıldığında sonuç en etkin olur. Bazı insanları para ya da tatil memnun ederken bazılarını ise üç haftalık bir çalışma sonucu hazırlanan rapor üzerinden alınan olumlu geri bildirim motive edebilir. Bunun için ihtiyaç belirleme ölçeklerine ücret araştırma ölçekleri uygulanıp, kişilerin ihtiyaçları belirlenip buna uygun eğitimler verilecek ödüllendirme sistemleri kullanılabilir.

Çalışanlar öğrendikçe davranışlarını değiştirirler. Kalıcı ve istenilen davranış değişikliklerinin gerçekleşebilmesi için belli öğrenme ilkelerinin bilinmesi ve uygun öğretim yöntemlerinin seçilmesi gereklidir. İşletmelerde, çalışanların olumsuz davranışlarını değiştirmek için ya da arzulanan davranışları göstermeleri için izlenecek yollar şu şekildedir;

Öncelikle çalışanların öğrenmeleri için motive edilmeleri gerekmektedir. İşletme içinde çalışanlar, kendilerine verilecek olan bilgiyi hangi amaçla öğrenmeleri gerektiğini bildikleri ve sunulan bilgilerin anlamını açık ve net bir şekilde kavradıkları sürece bu yeni bilgileri anlamaya istekli olabilirler. Bu sebepten ötürü programın hedefleri, açık ve belirgin bir şekilde çalışana eğitimden önce gösterilmelidir.
Sunulan materyalin çalışan için anlamlı olması gerekmektedir. Bunun yanında eğitim programlarının içeriği basitten karmaşığa doğru mantıksal bir süreç içinde çalışana verilmelidir.

Verilen bilgilerin kalıcı olması için pekiştirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde yeni öğrenilen bilgi ve beceriler, uygulamaya dökülmez ve tekrarlanmazsa çok çabuk unutulur. Çünkü bir kavramın bir kez duyulması onu anlamaya yetse bile, ileride hatırlamaya yetmeyebilir.
Öğrenme sırasında geri bildirimin anında sağlanmalıdır. Çalışanların, belli standartlara göre kaydettikleri ilerlemeye ilişkin sonuçlar hakkında bilgilendirilmeleri gerekmektedir. Ne öğrenmeleri gerektiği kendilerine hedefler belirlemeleri için yardımcı olacaktır. Geribildirimsiz bir öğrenme tek yönlü sağlıksız iletişime benzer.

Eğitim programları sonucunda öğrenilenlerin kullanılması sağlanmalıdır. Verilen bilgilerin gerçek iş ortamına aktarılması hem yeni bilgilerin öğrenme derecesini anlamak açısından hem de pekiştirerek kalıcılığını sağlama açısından çok büyük önem taşımaktadır.
Çalışana yeni bilgi ve becerilerin öğretilmesi, iş ortamından ayrı bir yerde eğitim programlarına tabi tutulması ile gerçekleştirileceği gibi iş ortamlarında da sağlanabilir.

İşbaşı eğitiminde kullanılacak yöntemler şu şekildedir;

Usta-çırak uygulaması: Amaç yeni işe başlayanın ya da yeni bilgiler alması gereken çalışanın deneyimli bir çalışanın yanına verilerek onu izlemesi ve ondan gördüklerini aynen yapmasını sağlamaktır.

Rotasyon uygulaması: Çaprazlama eğitim olarak da nitelendirilen bu uygulamada çalışanların, bir birimde yapılan birkaç farklı işle belli bir süre çalıştırılarak bu işleri öğrenmeleri sağlanır. Rotasyon programlarının en önemli yararı mevcut işi yapan kişinin yokluğunda o işi başkasının yapmasına olanak vermesidir.

Gözetmenlik (Coaching) programları: Çalışanların işlerini nasıl yaptıklarına ve işletme ile nasıl bir uyum içinde olduklarına dair danışmanlık ve gözetmenlik yapılmalarını sağlamak üzere informal olarak yürütülen bir işbaşı eğitim tekniğidir. Bu tekniğin başarılı olabilmesi için üstlerin astlarına güven ve yetki vermesi gerekmektedir.
İş dışında eğitimde kullanılacak yöntemler ise;

Simulasyon: Çalışma ortamının temel özelliklerini taşıyacak şekilde iş koşullarına benzeyen bir öğretim ortamında gerçekleşir. Bu eğitim tekniğinde asıl önemli nokta yeni işe başlayacak ya da yeni bilgiler kazanacak olan çalışanın gerçek iş ortamında gerçekleşebilecek kazaları simüle edilmiş ortamda yapabileceği için işletme açısından ekonomik kazanç getirmesidir.

Rol oynama: İnsan ilişkilerinde karşılaşılabilecek sorunları anlamaya ya da çözmeye dayalı, sekiz-on kişilik küçük gruplarla öğretici rehberliğinde yapılan bir öğretim tekniğidir. Bu teknikte, grup üyelerine temsil edecekleri kişilerin tutumları hakkında kısa bir bilgi verildikten sonra, karar vermeyi gerektiren bir durum sunularak bu kimseleri doğaçlamalarla canlandırmaları istenir. Daha çok yönetici becerilerini geliştirme eğitim programlarında uygulanan bir tekniktir.

Duyarlılık eğitimi: Bireylerin grup içindeki işlevlerini ve grubun birey üzerindeki etkilerini anlamalarını sağlamak bir kimsenin kendi duygularına ve diğer kişilerin hisselerine karşı duyarlılıklarını geliştirmek amacı ile uygulanan bir eğitim yöntemidir. Bu eğitim sırasında katılımcıların, iş dünyasındaki statülerinden ve yetkilerinden arınarak, başkaları ile ilgilenmeleri sağlanmalıdır. Duyarlılık eğitimi bir örgüt geliştirme tekniği olarak en çok üzerinde durulan bir laboratuar yöntemidir. 1947 yılında Kurt Lewin ve arkadaşları tarafından başlatılmıştır.

Duyarlılık eğitimi, uygulamada esas itibarıyla T grubu seanslarından oluşmaktadır. Bu seansları tamamlayıcı nitelikte deney grubu çalışmaları ve az miktarda ders anlatma biçiminde yapılan çabalar izlemektedir. “T” kavramı İngilizce “Training” den gelmektedir ancak buradaki eğitim birşeyler öğrenmek değil, grup içi davranış ve etkileşimleri öğrenmektir. Bu nedenle T gruplarında bir konu ele alınıp birşeyler öğretilmez ancak bireylerin bir arada bulunmaları, sorunları kendileri bulup çıkarmaları ve bunların çözümü için çaba sarfetmeleri söz konusudur.

Bireylerarası ilişkilerin incelenmesinde analitik bir yöntem olan Johari Penceresi modelinden yararlanılır. John ve Harry isimli iki düşünürün ortaya attıkları bir model olduğu için bu adı taşımaktadır. Burada, çift boyutlu bir matriks söz konusu olmaktadır. Bu matriks boyutlarından biri bireyin kendisi tarafından bilinen ve bilinmeyen iki bölgeye ayrılmıştır. Bireyin hem kendisi ve hem de başkaları tarafından bilinen yanları açık bölgedir, bireyin kendisinin bilmediği ancak başkaları tarafından bilinen kısmı kör bölgedir.

Bireyin kendisi tarafından bilinen ancak başkaları tarafından bilinmeyen kısmı gizli bölge, bireyin hem kendisi hem de başkaları tarafından bilinmeyen özelliklerinin bulunduğu kısım ise kapalı bölgedir. Bir bireyin sosyal ilişkileri ne derecede kuvvetli ise, o kişinin açık bölgesi genişlemektedir, çünkü hem başkalarına gizli özelliklerini kavrama fırsatı vermekte ve hem de başkalarından geribildirim almak suretiyle kendisi hakkında farkında olmadığı birçok özelliklerini öğrenme fırsatı kazanmaktadır.

Transaksiyonel analiz: Eric Bern tarafından geliştirilen bu tekniğe göre; her bireyin kişiliğinde çocuk, ana-baba ve yetişkin olmak üzere üç benlik durumundan birisinin ağır bastığına inanılmaktadır. Bireyler, bu benlik durumları içinde geliştirdikleri duygu ve deneyimlere göre takım davranış kalıpları geliştirirler. Transaksiyonel analiz yöntemleri ile çalışanlar, kendilerini, bu benlik durumlarından hangisine göre algıladıklarını anlamalarını sağlamanın yanında, birlikte çalıştıkları kişilerin davranışlarının altında yatan benlik durumlarını anlayarak buna göre farklı tutumlar geliştirmeleri sağlanabilir.

Atılganlık eğitimi: Bu tarz bir eğitimin sonunda daha çok, başkalarının duygu ve davranışları etkisinde kalan kişilerin, insanların kendilerini nasıl etkilemeye çalıştıklarını anlamaları sağlanır.